Manager un manager

Manager un manager. Accepter la différence, à chacun son style

Coach : Vous êtes consultant interne, vous maîtrisez toutes les techniques de management, qu’est-ce qui déclenche votre demande de coaching ?

Fabien : J’aimerais travailler sur la difficulté de Corinne qui n’arrive plus à piloter son équipe de 6 personnes : son adjoint, jeune et « impatient », la confronte en réunion. Il cherche aussi à créer une alliance avec Charlotte, qui est en « roue libre » depuis quelques mois. Le directeur régional me demande une intervention flash pour remettre l’agence à flot et développer son leadership. J’ai mené un entretien avec Corinne en essayant d’adopter une « posture coach ».

Coach : Alors ?

Fabien : J’ai proposé à Corinne de l’accompagner dans sa prochaine réunion de management, pour observer le fonctionnement de l’équipe et proposer avec elle d’autres manières d’agir. Mais Corinne s’est accroché à une autre solution !

Coach : Comment ?

Fabien : Elle souhaiterait rencontrer chaque coéquipier, individuellement, dans un moment privilégié et pas forcément pour faire le point sur leurs résultats !!

Coach : En quoi pouvez-vous l’aider ?

Fabien : Je ne peux pas : je trouve ça vraiment banal et pas adapté au besoin de redresser les performances rapidement.

Coach : Quelle est la banalité de notre échange, ici et maintenant ?

Fabien, après un très long silence : C’est vrai, j’ai un management plutôt collectif ! Je suis moins à l’aise dans la relation individuelle, surtout si l’entretien n’a pas d’objectifs ! Et puis le mode de management dans notre entreprise est plutôt « sport collectif ».

Coach : Et la banalité pour Corinne ?

Fabien : Elle dit avoir tout essayé en collectif c’est la seule solution qu’elle ait trouvée à la fin de notre séance. Et alors, tout lui semblait plus simple.

Coach : Corinne pourrait peut-être vous apprendre à développer des relations plus individuelles ?

Fabien : Mais, c’est moi le consultant ??! Fabien a progressivement accompagné Corinne dans la réussite de ses propres solutions : confier à son adjoint « impatient » le leadership d’un projet clé et répondre ainsi à son besoin d’agir et d’être reconnu ; accompagner Charlotte dans son développement vers un nouveau métier…